还是继续聊创业的话题,发现关于创业,的确可以聊的东西太多了。

今天主要聊聊招人和培养的事情。

 

一.一分钱一分货

之前一直在招聘上蛮控制成本的,招进来的人能力都比较差,甚至很多都是毕业生。导致团队内无论是开发进度、质量都十分的差,而由于员工的心理成熟度和职业化程度不够的原因,从而导致一系列管理成本的提升,如离职、负能量传递、情绪不稳、责任感不强等。

所以最后算下来,我发现,看起来在省钱的事情,其实最后都是在赔钱。

其实解决这个问题的方法很简单,简单到和个人处事的方式一样:不要妄想占便宜。

一分钱一分货,不要指望物美价廉,更多的时候,必要的付出是完全值得的。

所以后来,客户端这边我们招了一个能力蛮强的人进来,结果发现客户端这边的架构搭建、任务分配跟踪等,我都不用像以前那么操心了,而且开发进度和质量也比之前好了几个数量级。

 

二. 对应的人,对应的事,对应的钱

前面提到了牛人在团队里的作用,那是不是就该尽量多的招牛人呢?

未必,毕竟创业除了理想,还是得脚踏实地现实点,而这个现实就是你有多少钱?

遇到一个牛人,愿意接受创业公司那点薪水,又能和你志同道合一起为渺茫的理想拼搏,这本身已经是一件可遇不求的事情了。

所以如果一旦出现一个就该牢牢抓住,别让他跑了。

但是大多数情况下,我们只能在简历库里搜索一份份平淡无奇的简历,从中筛选出你想要的那些人。

所以,更多时候,我们面临的问题是,这些人的筛选规则是什么?

招对应能力的人

 

比如我们想要招一个纯执行的程序员,那么只要写代码的经验足够即可,不需要过度纠结其管理经验,或者架构经验。

或者比如我们要招一个打算从0培养的程序员,那么不妨考虑一下毕业生。

一个人该不该被招进来,只有和需要的职位放在一起说才有意义。能力过高是一种资源(金钱)浪费,过低则会形成短板。

 

三. 人员培养

其实我相信第二点提到的招聘方法,可能很多人不会认同,尤其是大公司的同学。

因为自己也是从大公司出来的,所以多少也能理解。

但是不要忘了,整个系列都是讲创业的,而创业公司生死一线的状态和大公司的安逸还是不太一样的。

所以这里要继续往深里挖掘创业公司和大公司,对待人员培养上的不同指出。

 

先说下我最了解的腾讯吧,腾讯大部分招进来的人,一般都是要求具备了往更高层次培养的潜质的。

比如面试时不只会考核写代码的能力,还有管理经验,沟通等等都会综合考虑。

比如腾讯大讲堂会开设各种各样的技术课程,让你去学习,并且每年的学习课程数都有量的要求。

比如腾讯每年的T级审核,带领项目和当讲师讲课也是占了非常大的比重。

所以可以看出,腾讯是希望把越来越多的人往更高层次和更深层次培养的。(上级、下级员工都愿意看到这样的事情,毕竟对自己都有好处)

 

那么小公司呢?

我曾经也是认为小公司应该更open一些,让每个人都能得到更多的发展和锻炼。

但是后来发现,我错了。

我错在一个很重要的问题上:

一个人成长的越快,承担的越多,他离职带来的影响就越大。

一个来我们公司不到3个月的同学,3个月前找不到工作,说是我们公司搭救了他,三个月后涨薪60%离职了。

当接二连三这种事情发生之后,我终于下定决心要调整了:

  1. 只有核心员工,掌握和承担的事情最多,而这些员工的情绪和稳定性都是我要特别关注的。即使出了事情,我也宁愿加薪挽留。
  2. 代码架构上,核心逻辑和业务逻辑分离,核心逻辑只在几个骨干手里。新员工只能看到业务逻辑,并且业务逻辑的复杂度尽量简单,确保其负责人更换带来的成本尽量低。

 

也许有一天公司会再变成足够开放的人员培养方式,但一定不是现在。

 

好了,先到这里。

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13则回应给“创业这件小事(五)”

  1. milo说道:

    想问问博主,工作几年,年龄大概是多少呢?如果不介意的话

    [回复]

    朱念洋 回复:

    你好,工作6年

    [回复]

  2. 果冻想说道:

    >> 只有核心员工,掌握和承担的事情最多,而这些员工的情绪和稳定性都是我要特别关注的。即使出了事情,我也宁愿加薪挽留。>> 代码架构上,核心逻辑和业务逻辑分离,核心逻辑只在几个骨干手里。新员工只能看到业务逻辑,并且业务逻辑的复杂度尽量简单,确保其负责人更换带来的成本尽量地。这样本意上没错,这样发展下去,你们就只是想找一个给你们码业务逻辑的人,工作一段时间,这些员工会发现自己被隔离在核心之外,也就是老板把自己当外人看,不知道你们有没有想过这样带来的负面影响。虽然业务逻辑让这些员工去完成,如果这些员工给你挖坑,这些坑,你照样要花十倍的努力去填。

    [回复]

    朱念洋 回复:

    是的,确实如此,所以在这个过程中也是不能一成不变,如果发现新员工有潜力,那就要及时调整对他的培养策略。毕竟真正的人才,哪家公司都是想留下的。

    [回复]

    wangbin 回复:

    之前的那个公司就是这样,所以呆了4个月走了,感觉像做了几个月的毕业设计 没进步

    [回复]

    朱念洋 回复:

    你需要让公司看到你的努力、进步、和产出。当然,上面的人要是实在是太sb也确实没必要待下去。

    [回复]

    wangbin 回复:

    抱歉 发了负面情绪了 博主把这个删了吧

    [回复]

    朱念洋 回复:

    嗯,我帮你删了,免得你同事看到。

    [回复]

  3. weakish说道:

    > 确保其负责人更换带来的成本尽量地脱「低」字。> 也许有一天公司会再编程足够开放的人员培养方式s/编程/变成/> 我曾经也是认为小公司应该更open一些,让每个人都能得到更多的发展和锻炼。这个是符合直觉的。> 一个人成长的越快,承担的越多,他离职带来的影响就越大。其实这个问题本质还是创业公司不好招人。如果容易招人,那么筛选之下,招进来的人就不是仅仅为了一份工作,而是本身认同公司所要做的事情,那就不会轻易离职。其中个别人可能还是因为种种原因而离开,但不会出现接而连三的现象。

    [回复]

    朱念洋 回复:

    感谢指正~最后一点说的很对,其实公司肯定也有问题,所以也是一直在调整:)

    [回复]

  4. 淡忘~浅思说道:

    创业不是件小事 哈哈

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    朱念洋 回复:

    是啊,这件事其实一点都不小。。

    [回复]

  5. 读心说道:

    我工作了9年了,从HP出来自己创业的,受教了!

    [回复]

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