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可能很多公司会有这种政策:

团建费用,公司仅报销70%,剩下的30%需要员工自掏腰包。

站在公司的角度,这种机制是有其益处的,即:防止员工铺张浪费。

毕竟花的越多,自己掏的越多。

这里不讨论这种机制本身的对错,而是讨论其衍生出来的另外一个问题:

很多团队的Manager,会替团队成员统一支付这一笔费用。

我大体了解了下,这种做法的Manager不在少数。

然而,我是很不支持的。

支持这种做法的人当然能列举出一大堆优点,比如提升Manager与团队成员间的关系,之类的。

我在这里也只是陈述下我的想法。

  1. 不要去做会被误以为理所应当的事情

    这里面有一个信息的偏差。

    1. Manager知道自己替员工买单并不是必须的。

    2. 团队成员一开始也知道Manager替员工买单不是必须的。

    3. 团队成员发现自己的Manager替自己买单之后很开心。

    4. 团队成员发现其他团队Manager也替自己团队成员买单。
    5. 团队成员认为Manager替自己买单理所应当,或者是被更上级领导要求的。

    也就是,最终的结果是,Manager牺牲了自己的利益,但是并没有换来团队成员的认同。

    寓言故事中有不少类似的描述,如升米恩斗米仇,面包店剩下的面包宁可丢掉也不可送人之类的。

  2. 如果一定要做,要自己掌握主动性

    什么意思呢?

    比如团建如果是爬山,我会主动让人帮忙买一下饮料;如果是打牌,我会让人帮着买几个肯德基全家桶。

    最后我来把钱转给帮忙购买的人。

    这样有几个好处:

    1. 没有统一的规范或要求,不会被误认为理所应当。

      主动权在我自己手里,我想要买就会买,不想买也可以不买。

      这样大家能感受到是我主动想要去做的,并没有外力强迫,不说感激 ...

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最近读到一些文字,对自己的触动蛮大的。

纯管理者,是非常容易被替代的。

其实这句话也并不是第一次看到,只是在我做了3年多的纯管理之后,再看到时,突然便有了共鸣。

管理者,即便是技术管理者,由于其本身工作职责与内容的要求,必然决定了管理者无法过多参与到一线工作中去。

相对的,管理者更多的精力会放在,项目管理、组织管理、人才发展上。

这方面的内容,在《领导梯队》、《The Manager's Path》中都有很好的讲解,这里就不赘述了。

只是这几天在整理自己这几年的工作业绩的时候,才发现居然如此空洞。

什么意思呢?

虽说做过几个大的项目,负责了项目立项、技术方案评审、进度管理、成果复盘,但是并没有参与实际的开发,所以总感觉人浮于事,根基不稳。

我看了下自己过去几份工作的内容,作为一线开发的时候就不用说了,后来创业时,所有项目的底层框架和代码都是我来负责搭建和开发,所以对于整个项目的所有内容都了如指掌。

差异好大。

本质上是因为,管理者直接产出的内容太少了。

虽说这一点也是由岗位本身决定的,但是对于个体来说,却是一个非常不利的因素。

当公司发展变慢甚至开始走下坡路时,这种管理者并不是必需品。

所以才会有坊间传言,现在市场上的P8、P9比P6、P7还要多。

那么,有没有办法破局呢 ...

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这几天看到自己3年前的简历,发现格式还是word,顿感有些懊恼,便打算用markdown写一份简历模板。

项目开源至此:markdown-resume,基于MIT协议,大家有需要可以随意fork修改。

预览:

主题样式基于typora/github.css,为适配简历风格做了一定的优化。

为让简历显得更加正式和专业,正文选用了思源宋体,代码采用Go Mono作为搭配。

使用步骤:

  1. 将 resume.css 拷贝到 Typora 的主题目录下。
  2. 重新打开 Typora,并切换主题至 Resume。
  3. 拷贝 resume.md 至新文件。
  4. 使用 Typora 打开该新文件。
  5. 编辑简历。
  6. 导出为 pdf。

注意:

  1. 表格有虚线边框不必担心,是为了在编辑状态下方便对齐,导出后会自动消失。
  2. 日期格式建议使用年.月,如2023.10

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声明:本文内容仅代表个人观点,与个人所担任的工作角色无关。

前段时间对于绩效考核思考了蛮久,总结了一点心得分享给大家。

国内常见的绩效考核制度如下:

第一种,末位淘汰。

这是国内互联网公司普遍采用的一种制度。

考核的方法很简单:

  1. 设定一个绩效等级分布比例。

    比如361,即高绩效30%,中绩效60%,低绩效10%。

  2. 将团队所有人按照贡献(或其他纬度)从高到底排序。

  3. 按照比例给予对应的绩效等级。

低绩效会带来惩罚:

  1. 奖金、调薪的缺失。
  2. 连续多次低绩效会导致淘汰。

这种考核方法的特点如下:

  1. 绩效等级有比例要求,并多数为强制。
  2. 绩效等级与他人有关,即取决于个人在团队中的排名。

该考核方式的优劣如下。

优势:

  1. 团队进化

    虽说对于团队中的每个人来说,末位淘汰是比较残忍的,但是不得不说,对于团队整体来说,却是能够保持团队人员流动,进而促进团队进化。

  2. 鼓励竞争,结果导向

    因为所有人都知道,排名是动态的,所以只要停下来,哪怕保持原来的水平,也会导致排名下降。

    所以想要拿到高绩效的人,就自然会进行竞争,并且最终以结果为衡量标准。

  3. 成本控制

    由于绩效等级比例固定,因此奖励的预算是可以被控制的,这对于公司来说利好的。

劣势:

  1. 排名不准确

    由于团队中包含不同岗位的员工,统一排名明显不合理 ...

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2023年8月3日,Vim的创造者,Bram Moolenaar 去世,享年 62 岁。

Dear all,

It is with a heavy heart that we have to inform you that Bram Moolenaar passed away on 3 August 2023.
Bram was suffering from a medical condition that progressed quickly over the last few weeks.

Bram dedicated a large part of his life to ...

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说是最近这段时间,但仔细想想,其实部分书籍/课程也横跨了几年的时间了。

我就直接罗列在这里,同时进行评价吧。

管理

  • 曾仕强-中国式管理课程
    这套视频课程对我的管理理念影响极大,包括以人为本、活在未来、内方外圆等等理念,至今都非常深刻。
    由于是视频课程,所以我基本都是在上下班开车的途中通过收听完成学习,前前后后一共花了2年半的时间,应该是我目前为止历时最长的课程了。

  • 权力与领导(第五版)(Level Three Leadership - Getting Below the Surface)
    钻石领导模型非常简洁有效,进行管理工作时很适合用来分解和抽象。
    之前看的中文版,但是已经忘记了自己是否看完了,之后看要不要补一下英文版。

  • 领导梯队(The Leadership Pipeline)
    英文版非常优秀,对于管理提供了更高更广泛的视角,从一线管理到CEO,从公司内部到外部,全都涵盖在内。
    对于高于自己当前职位的管理层级,虽然没有机会实操,但是能够了解其工作内容和理念也是很有用的。

    注意:
    中文版非常垃圾,非常非常非常垃圾。各种翻译错漏,导致无法理解,千万不要浪费时间去看。
    我是读中文版读了一半,发现实在是受不了了,又去接着读英文版,最后又回头把读过的中文部分换成英文再读一遍,导致前前后后花了接近2个月才看完。
    另外 ...

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幸福感

上一篇文章写了关于物质追求。

后来我按照得到的结论去实践了一下,在公司换了新的4k显示器,买了苹果的Magic Pad,家里电脑升级了鼠标。

然后我发现,我居然有了下班后多留在公司一会的冲动。

这些东西加起来也没到3000块钱,但是与其带来的幸福感来说,已经是物超所值了。

我后来在想,人生如果能放下某些东西,比如不要去追求大房子、豪车、名包,只是去提升日常生活的体验的话,似乎也是花不了多少钱的。

而这些日常生活的体验提升,由于其使用频率更高,所以很可能带来的幸福感也会更多。

另外,上一篇文章中有一个观点其实是有失偏颇的,即关于公司办公显示器的使用频率。

之前我认为其不值得购买的原因是,因为我经常去会议室办公,办公桌上的显示器使用频率很低。

然而事实证明,其实不是因为我不需要大显示器办公,所以我才喜欢去会议室办公;而是因为原本公司配置的1080p显示器使用体验太过糟糕,所以我才不想用它。

而当我换上新的显示器之后,我就自然而然的发现很多工作用大屏显示器处理起来会舒服很多。

最终我发现自己去会议室办公的频率低了很多,而很多时间都愿意坐在办公桌上处理事情。

可见,使用频次本身,可能也会受到其他因素的影响,要注意甄别。

其实,这也引向我想聊的另外一个话题。

想象不到的好

有些东西的好,叫你不知道它有多好。

有钱就一定快乐吗?错,有钱人的快乐你想象不到。

听起来是一句玩笑话,但其实是相当有道理的。

有些东西,你没有体验过,那就永远不会知道,原来它可以做到这么好 ...

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可能人到了30多岁的年纪,基本都会进入这样一个状态。

物质追求进入了瓶颈期。

不是没有物质追求,而是到达了瓶颈。

换房子太贵,不是当前的资金能负担的起的。

换车倒是不错,但是毕竟车落地就贬值,所以购买频次也不可能特别高。

手机、电脑基本都已经是顶配。

iPhone因为不玩游戏,这几年性能已经严重过剩,根本没有换的动力。

几年前买的Macbook Pro更是耐用的很,而且实在不行还有一台台式机作补充。

于是这几天,我总想着尝试去买点东西。

从办公用的显示器看到投影仪,从Steam Deck看到PSVR。

我发现很难说服自己入手。

也就是我很早以前就开始有的感觉:

为物所累

什么叫做为物所累?

就是你本来可以不必拥有的东西,你却拥有了。

而拥有这些东西,持续耗费着你的精力和时间。

举个很简单的例子,养一台车,就要考虑其每年的保险、保养、停车费,年岁久了还要考虑年检。

即使不如车子这般麻烦的物件,起码也要定时维护,保证其能正常使用。

想想都觉得累。

所以后来我就在想,到底什么特质的物件会让我觉得累呢?

为什么当我只有一台车的时候,我并不会感觉为物所累?为什么拥有两台车时,就感觉特别难受呢?

今天我终于想明白了,关键点在于“使用频次”

只有当它的使用频次足够高时,它才能持续不断的让我感受到价值。

也只有当它的使用频次足够高时,我才不需要额外付出太多精力和时间来照看它,因为都已经在日常使用时无意中完成了 ...

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其实关于女神节这个称谓,我很早就想聊一聊了。

3月8日,法定节日明明是妇女节,为什么要叫女神节?

更有甚者,我记得前几年还给3月9日单独搞了个叫做少女节的东西,意思就是少女不是妇女了呗?

我不太理解,妇女这个词,是多么晦气的词吗?搞得现在女性群体自己都不愿意承认自己是妇女了?

毛爷爷可是说过:“妇女能顶半边天”。

我倒是没听说,毛爷爷说女神能顶半边天。

在我看来,把妇女一词视为洪水猛兽,而一定要换成更加光鲜亮丽的女神、少女,本身就有严重的物化女性之嫌。

所谓女神、少女其实都暗含了价值判断,即美女优于丑女,年轻女性优于年迈女性等。

作为女性,你真的希望别人通过这种判断标准来评价你吗?

你寒窗苦读数十载,努力学习工作提升自己,这些没有人关注;大家只关注你是美是丑,是年轻还是年老,你可愿意?

这还只是其一。

另外一点,曾仕强老师曾经特意讲过,就是关于广东这边对所有女性都叫靓女,所有男性都叫靓仔的现象。

所有人都是靓女靓仔,那就是没有靓女靓仔了嘛。

这种称谓看起来变得更好听了,但实际上不止毁了靓女靓仔这两个词,同时也在侮辱被叫的人。

为什么?

当你确实长得很漂亮的时候,别人叫你美女,你心安理得。

然而当你长的奇丑无比的时候,别人叫你美女,你心里肯定会想,这怕是在故意讽刺我吧?

其实说到底,现在这些所谓的女神节、少女节,不过是商家拿来做促销的噱头而已 ...

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其实,关于读书是否有用这件事情,本身答案是很明显的,那就是:有用

如果有亲戚朋友跟你吹嘘读书无用论的话,只需回怼一句,“那要不别让你孩子读书了呗”,即可让其闭嘴。

但是,这种回答还是有点以暴制暴的意思,尤其是现实生活中确实有些读了很多书,却没有很多成果的例子。

这让我有时候也不免怀疑,读那么多书,真的有用吗?

要回答这个问题,我们首先要把问题本身搞清楚,即:

  1. 什么叫做有用?
  2. 多长时间起作用?

我们先来聊聊第一个问题:“什么叫做有用?”

大家都是凡夫俗子,就不去刻意拔高自己的思想境界了。

我们且将有用狭义的定义如下:

对自己的生活质量产生了正向的改变。

再俗一点,就是你的日子过的更好了,钱包更鼓了,人更快乐幸福了。

这么一来,问题就变成了,“读书是否能提升我的生活质量呢?”

恐怕有点难以直接给出答案了。

我个人认为,这里面起码有几个因素值得考虑:

  1. 读什么书
  2. 读多少书
  3. 读书之后做什么

1. 读什么书

读什么书,说白了,就是选择的问题。

其实大家都知道,我也不止一次在博客中强调,选择大于努力。更可怕的是,如果选择错了,越努力,错的越多。

读言情小说是读书 ...