这几天看到自己3年前的简历，发现格式还是word，顿感有些懊恼，便打算用markdown写一份简历模板。

项目开源至此：markdown-resume，基于MIT协议，大家有需要可以随意fork修改。

预览：

主题样式基于typora/github.css，为适配简历风格做了一定的优化。

为让简历显得更加正式和专业，正文选用了思源宋体，代码采用Go Mono作为搭配。

使用步骤：

1. 将 resume.css 拷贝到 Typora 的主题目录下。
2. 重新打开 Typora，并切换主题至 Resume。
3. 拷贝 resume.md 至新文件。
4. 使用 Typora 打开该新文件。
5. 编辑简历。
6. 导出为 pdf。

注意：

1. 表格有虚线边框不必担心，是为了在编辑状态下方便对齐，导出后会自动消失。
2. 日期格式建议使用年.月，如2023.10。

声明：本文内容仅代表个人观点，与个人所担任的工作角色无关。

前段时间对于绩效考核思考了蛮久，总结了一点心得分享给大家。

国内常见的绩效考核制度如下：

第一种，末位淘汰。

这是国内互联网公司普遍采用的一种制度。

考核的方法很简单：

1. 设定一个绩效等级分布比例。

   比如361，即高绩效30%，中绩效60%，低绩效10%。

2. 将团队所有人按照贡献（或其他纬度）从高到底排序。

3. 按照比例给予对应的绩效等级。

低绩效会带来惩罚：

1. 奖金、调薪的缺失。
2. 连续多次低绩效会导致淘汰。

这种考核方法的特点如下：

1. 绩效等级有比例要求，并多数为强制。
2. 绩效等级与他人有关，即取决于个人在团队中的排名。

该考核方式的优劣如下。

优势：

1. 团队进化

   虽说对于团队中的每个人来说，末位淘汰是比较残忍的，但是不得不说，对于团队整体来说，却是能够保持团队人员流动，进而促进团队进化。

2. 鼓励竞争，结果导向

   因为所有人都知道，排名是动态的，所以只要停下来，哪怕保持原来的水平，也会导致排名下降。

   所以想要拿到高绩效的人，就自然会进行竞争，并且最终以结果为衡量标准。

3. 成本控制

   由于绩效等级比例固定，因此奖励的预算是可以被控制的，这对于公司来说利好的。

劣势：

1. 排名不准确

   由于团队中包含不同岗位的员工，统一排名明显不合理 ...

说是最近这段时间，但仔细想想，其实部分书籍/课程也横跨了几年的时间了。

我就直接罗列在这里，同时进行评价吧。

管理

• 曾仕强-中国式管理课程
  这套视频课程对我的管理理念影响极大，包括以人为本、活在未来、内方外圆等等理念，至今都非常深刻。
  由于是视频课程，所以我基本都是在上下班开车的途中通过收听完成学习，前前后后一共花了2年半的时间，应该是我目前为止历时最长的课程了。

• 权力与领导（第五版）(Level Three Leadership - Getting Below the Surface)
  钻石领导模型非常简洁有效，进行管理工作时很适合用来分解和抽象。
  之前看的中文版，但是已经忘记了自己是否看完了，之后看要不要补一下英文版。

• 领导梯队(The Leadership Pipeline)
  英文版非常优秀，对于管理提供了更高更广泛的视角，从一线管理到CEO，从公司内部到外部，全都涵盖在内。
  对于高于自己当前职位的管理层级，虽然没有机会实操，但是能够了解其工作内容和理念也是很有用的。

  注意：
  中文版非常垃圾，非常非常非常垃圾。各种翻译错漏，导致无法理解，千万不要浪费时间去看。
  我是读中文版读了一半，发现实在是受不了了，又去接着读英文版，最后又回头把读过的中文部分换成英文再读一遍，导致前前后后花了接近2个月才看完。
  另外 ...

其实，关于读书是否有用这件事情，本身答案是很明显的，那就是：有用。

如果有亲戚朋友跟你吹嘘读书无用论的话，只需回怼一句，“那要不别让你孩子读书了呗”，即可让其闭嘴。

但是，这种回答还是有点以暴制暴的意思，尤其是现实生活中确实有些读了很多书，却没有很多成果的例子。

这让我有时候也不免怀疑，读那么多书，真的有用吗？

要回答这个问题，我们首先要把问题本身搞清楚，即：

1. 什么叫做有用？
2. 多长时间起作用？

我们先来聊聊第一个问题：“什么叫做有用？”

大家都是凡夫俗子，就不去刻意拔高自己的思想境界了。

我们且将有用狭义的定义如下：

对自己的生活质量产生了正向的改变。

再俗一点，就是你的日子过的更好了，钱包更鼓了，人更快乐幸福了。

这么一来，问题就变成了，“读书是否能提升我的生活质量呢？”

恐怕有点难以直接给出答案了。

我个人认为，这里面起码有几个因素值得考虑：

1. 读什么书
2. 读多少书
3. 读书之后做什么

1. 读什么书

读什么书，说白了，就是选择的问题。

其实大家都知道，我也不止一次在博客中强调，选择大于努力。更可怕的是，如果选择错了，越努力，错的越多。

读言情小说是读书 ...

其实自从结束第二次创业，入职当前这家公司，我已经很久没有在公司项目中提交过代码了。

不是我不想写，也不是我写不了。

每次看到脉脉上一线员工嘲讽自己的Manager连代码都不写时，我都会忍不住想，我疯狂写代码的时候，你们怕还是一群小屁孩。

其实，从情感上来讲，写代码至今对我都是一件很幸福的事情。

所以平常一些工具之类的，我还是喜欢用python来写一些，解决些实际的问题。

毕竟，与计算机沟通，比与人沟通简单太多了。

但是，正因为简单，所以才更要小心。

一件事情是否值得做，简单与否从来不是关键的因素。

其他Manager不写代码的原因我不清楚，但是起码于我自己，主要有以下几个考虑：

1. 时间问题
2. 理念问题

时间问题很容易理解，我个人的时间是有限的。如果时间投入到编码上，必然投入到其他部分的时间就少了。

有人也许就要问了，那Manager还有别的事要做？

这个问题要回答恐怕就太大了，简单来说，主要包括四个方面：任务、组织、成员，以及自我管理，复杂了说，每个层级的重点不一样，就不展开说了。

理念问题，其实也比较容易理解。现代企业的管理，尤其是互联网行业的管理，尤其重视人才的管理。

Manager再能写代码，效率再高质量再好，也是有上限的。

但是，一群优秀的人呢？答案是显而易见的 ...

离职还是留下？

其实本身并不是一个问题，因为几乎没有一个人会在一家公司工作一辈子，所以大家最终都会离开。

离开才是常态。

那么，真正的问题应该是什么？

为什么离开，什么时候离开，离开去哪里？

关于离职原因，有人曾经给出如下的解读：

1.钱没给够。

2.心受委屈。

听起来似乎都是说得过去的。

只是钱到多少算是够，身在职场，谁的心能不受委屈呢？

对于离职这件事情，我自己始终认为，唯一需要考虑的因素即：

对你的长期发展是否有利。

这里的【长期发展】不一定是指职业发展，也可能是生活，比如家庭陪伴，或者享受人生。

如果对于长期发展有利，那么即使短期钱少一点又怎样？哪一家初创公司前期不是勒紧裤腰带过日子的？

如果对于长期发展有利，那么即使受点委屈又能怎样？古人都说“天将降大任于斯人也，必先苦其心志劳其体肤”。

有人可能会说，你这是站着说话不腰疼，我每次跳槽都涨30%的工资，我为什么不走？

但是，我可以以一个过来人的身份，很负责任的告诉大家：

相比你工作十几年后的工资，工作前几年的工资只是九牛一毛。

当然，大家可以认为有幸存者偏差，或者与互联网行业过去几十年的高速发展有关，这些确实都有可能。

那我们只看这种选择方式带来的后果。

我曾经面试过一个连续5年，每年跳槽一次的人。

我问他为什么要每年都跳槽 ...

实习

为什么是我？

很多人都以为找工作是大四才开始的事情。

然而真相却并非如此。

2008年～2009年毕业，当别的同学在辛苦的投简历面试的时候，我已经将整整一年的时间花费在腾讯实习了，而毕业后也顺理成章的入职了腾讯，对于找工作的压力和紧迫感是一点都没感觉到。

我记得2008年夏天的时候，辅导员找到我，说有几家公司过来招实习生，问我有没有兴趣试一下。

我当时其实也没有想那么多，但是潜意识觉得这应该是一个好事，所以当即就答应下来。

经过几轮面试后，我如愿拿到了腾讯和柯达的实习offer。

我们先在这里暂停一下，看一下为什么这么好的事就轮到我头上了呢？

一、为啥辅导员推荐我，不推荐其他人呢？

其实答案也比较简单，因为辅导员认识我。不光认识我，而且接触的机会还挺多，因为自己在院学生会做实践委员。不光接触机会挺多，对我的印象应该还不错。因为虽说这个职位事情不是太多，但好歹每次交代的事情，自己都有认真去做并且结果也不差。

这就有了第一个前提条件，就是你起码得出现在名单上。要是名单上都没有你，那第一轮就出局了。

但是名单上的人很多，凭什么推荐你？

当然，如果没有名额限制的话，那大家就都一样，全都被推荐。

但是如果有名额限制就不一样了，辅导员也要考虑自己推荐出去的人的质量，要是太差而被招聘单位投诉到他的上级的话，那自己的前程都得受影响。

所以这个时候，辅导员必然要从名单里面挑些绩效（成绩）比较优秀的。

我在大一拿甲等奖学金，大二拿乙等奖学金（对 ...

这段时间在尝试写一本书《从技术到管理：可复制的职业发展之路》。

其实已经写了几天了，这才敢在博客里公布出来。

之前之所以不想公布，一是内容没有想清楚，二是也怕自己最后写不出来。

这几天把第一章节写完了之后发现全部写完好像问题也不大，所以就索性公布出来了，正好也算是大家为我做个监督。

按照目前的进度，希望完成时间能在5月底之前吧。

以下是本书相关的介绍，虽说项目readme中也有，不过还是在这里放一遍吧，方便查看。

简介

本来写这本书的初衷，是想写一本体系化的从技术转管理的指南。

然而确定了这个主题之后，只写完了大纲，然后就迟迟没有动笔了。

后来有一天我突然想明白了，市面上这类体系完整、论证严谨的书籍已经很多。论专业我必然不如这些大师和前辈，那我再重复写一本类似的书籍的意义何在呢？

如果要写，就写点不一样的但是也能给大家提供帮助的内容吧。

所以这才最终确定下来这本书的主题：一位互联网从业者的真实职业发展之路。

而这本书的目标也就相应做了调整：

1. 对自己过去的技术和管理体系做一次系统的梳理。
2. 把自己这些年的真实经验沉淀下来分享给大家。包括自己面临过的困惑、挑战、选择，以及当时应对的方法、过程和结果。
3. 有些可能并不被所有人认可的概念和方法论，我也希望能够尽量真实的写出来，供大家参考。

对于具体的组织结构，也做了如下约束：

• 一级标题是一个章节。
• 二级标题是一个大的时间段。
• 三级标题是一个主题，而不应该是一个时间段，当然主题的顺序建议按照时间顺序来。
• 四级标题是某个观点。

目标受众

• 想要了解技术人员的职业发展道路
• 想要晋升为管理人员，不知道如何达到要求 ...

哦，不要想歪了，这里说的屁股，是“屁股决定脑袋”里的屁股。
觉得不好听的话，可以翻译成：立场决定观点。

其实我们都是自己屁股的代言人。

不过，我从来也没觉得这个是不好的事情。
作为一家公司，一个集体，我们是多元化的，只有其中的每一个个体都为自己发声，整体才会达到一个动态的平衡。

当然，我还是说清楚的是，这里表达的是争取自己的利益，而非打压别人。

前段时间在脉脉上逛的比较多，不知道是脉脉氛围组，还是大家的认知真的如此，很多言论让人觉得无法理喻。

凡是努力工作的，都是工贼；凡是批评下属的，全是Pua；凡是规划未来的，都是画饼。

我知道大家最近都在反内卷、反pua。
但是否有些矫枉过正了呢？

说出这些话的人，或许并没有意识到一个问题，就是总有一天，他自己也可能会成为领导，自己有一天也可能为团队规划未来。

也可能，这些人是知道的。

只是屁股坐在了当前的位置上，所以就让屁股完全的决定了脑袋。

因为自己是团队绩效不好的人，所以就讽刺那些想要努力工作获得成绩的人。
因为自己是被批评的人，所以无论是否是自己的原因，都归咎于领导和外部原因。
因为自己对于未来没有规划，所以对所有的未来规划，都认为是画饼。

我不是说所有情况都是如此，我只是提出一个假说，一种可能。

我们真的要成为屁股的代言人吗 ...

内卷这个词，现在在国内应该算是非常火了。
然而，最近对于某些被内卷修饰的案例，我总是隐隐约约觉得哪里不太对，但是又不太肯定。

所以，我这几天研究了下内卷这个词的由来，最终在维基百科上找到了比较靠谱的答案：内卷化

这里将定义摘抄如下：

内卷化（英语：Involution）是一个社会学概念，也翻译为过密化，用以形容社会文化重复劳作、发展迟缓。内卷化出自拉丁语词汇“involutum”，原意是“转或卷起来”，因德国哲学家伊曼努尔·康德、美国人类学家亞歷山大·古登威澤爾、美国社会学家克利福德·格爾茨等人的使用而闻名。格爾茨的内卷化概念借由印度裔汉学家杜赞奇、华裔历史学家黄宗智等人的使用引入中国农村研究，在中国学界引起争议，内卷化概念现今是中国学界影响较广、提及频率较高的概念之一。

虽然有定义，但是理解起来还是一头雾水。
所以推荐大家有时间还是去看下维基百科下面的具体案例，尤其是关于“毛利人的装饰”的案例，理解起来会容易很多。

这里，我仅谈谈目前国内所指的内卷。

我以为：内卷，指的是未产生额外整体价值的竞争。

举一个大家耳熟能详的例子：

茴字的三种写法。
原本，茴字一种写法足矣；但如果一个组织的所有人都不得不去学习茴字的三种写法，但却并没有额外的作用，那么，此时的现象，就是内卷。

什么叫做未产生额外整体价值呢？
即多学会两种写法，并没有使得组织的效率或者质量产生任何提升。因此站在整体上来看，这样的竞争属于内耗，是有害无利的。

那么是否可以说是完全没有价值呢？
也不能这么绝对 ...